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不懂帶人,你就自己做到死!:行為科學教你把身邊的腦殘變幹才
作者: 石田淳
譯者: 孫玉珍
語言別: 繁體中文
出版社: 麥浩斯出版社
出版日期: 2012/09/11
類別: 領導統御
ISBN 9789866006173
讀者評鑑: ImgEvaluation
原價:250元 或 25點
優惠價:9 折,225 元 或 22
  • 內容簡介

  • 目錄

  • 購買需知

其實我也曾經是個無能的主管

  我接下來將要介紹的內容,是因應眾多主管的需求而寫。

  無論是演講、研討會或企業研修,每當我有機會接觸企業的高層、管理者或主要幹部時,總會看到許多人為了指導或培育下屬而傷透腦筋。他們要不是覺得下屬的表現無法盡如人意,要不就是覺得怎麼教都教不會。

  尤其是年紀較輕的主管,經常表示自己因為下屬始終聽不懂自己的意思,而大發雷霆或感到煩躁不安。

  而資深的主管則深受自己和下屬之間的年齡差距所苦。

  此外,無論是哪個年齡層的管理者,都有不少人認為下屬之所以做不好工作,原因是出在他們身上。因為他們不夠認真或缺乏幹勁。

  我也看到不少主管因為懷疑下屬的不成才也許是自己造成的,而把自己搞得精疲力竭。

  各位認為下屬之所以不成才,責任應該在負責指導的「主管」?還是負責學習的「下屬」?如果從我接下來要介紹的「行為科學管理」的角度來看,二者都沒有責任。

  這單純只是因為負責教的人不知道怎麼教而已。

  目前有不少企業將教育下屬的責任,全都推給直屬主管,而主管也只能靠個人的能力和力量教多少算多少。如果主管不知道該怎麼教,下屬的表現自然無法讓人滿意。

  就連我也從來沒有想過要教育下屬培育人才。

  在我還是個上班族時,第一次成為別人的主管,根本不知道自己應該做什麼。我只是簡單進行了二、三天的職前訓練,就告訴新進員工「剩下的你們自己做,有不懂的來問」,之後就結束教育訓練。

  等到正式創業之後,我也只告訴員工設定的目標,要他們盡力而為。完全沒有詳細說明工作的方式或提供更精確的指示,更不要說向他們說明我為什麼要這麼做,或這麼做的意義何在。

  如果他們問我做不到的話該怎麼辦,我只會告訴他們就算熬夜也要做出來。

  這根本是典型的「無能主管」的作法。如果我是下屬,應該早就辭職了吧!

  而事情果然真的發生了。某一年夏天,一口氣有十名員工要求離職。

  因為這件事,我才發現自己的管理有問題,之後在翻閱各種有關管理的文獻時,才找到美國這套根據「行為分析學」發展出來的管理方法。

  目前這套管理方法在歐美有超過六百家企業和公家機關使用。我為了因應日本人的商業習慣和價值觀,稍加修正成為「行為科學管理」。

  行為科學管理最大的特色,就是將重點放在人類的「行為」。

  公司的經營成果是來自於所有員工的「行為累積」,如果想要改變這樣的結果,只能改變員工的「行為」。

  反過來說,只要能夠改變員工的行為,就能夠得到預期的結果。

  「員工不成材」有很多原因

  接下來,我將針對培育或教育下屬之所以困難的原因加以說明。

  首先是因為大家至今仍根深蒂固地認為「工作不應該是別人教你,而應該是自己偷學」。

  現在應該有不少身為主管的人,都曾經聽過他們的主管或前輩說過類似的話,你或許也曾經聽過。因為你的主管或前輩從來沒有逐步教導你認識工作的內容,所以你也只能用同樣的方法教育你的下屬。

  其次,是因為企業對人才的需求產生了極大的改變。

  在經濟高度成長的時代,經濟充滿活力,隨著人口增加,消費逐漸擴大,只要新產品上市就一定會有銷路。

  這時候企業需要的是能夠服從公司命令、認真工作的員工。

  但是現在呢?無論是企業或家庭都物滿為患,消費型社會已經發展成熟,為了因應這樣的現象,近年來第一線的員工有越來越多的機會,必須及時提案或解決問題。

  此時,企業需要的就是具備獨立思考和領導能力的人才。但是因為主管也必須顧及自己的工作表現,所以根本沒有時間教育下屬。

  第三個原因就是員工價值觀的多樣化。

  生長在物質充裕時代的人,價值觀之多變超乎上一代人的想像。舉例來說,以前的員工會為了賺更多的錢而團結一致共同努力,但是對現在二十幾歲的人來說,想要賺更多的錢只是眾多價值觀中的一種,這樣的想法使得主管、資深員工和新進員工間因此產生「代溝」。

  此外,在講究寬鬆教育的時代,連考試結果都不再排名次,孩子無法培養出競爭的精神,因此利用競爭來提升業績的管理方式就行不通了。

  因為這些原因,所有主管都必須學習以往不受重視的「教」的這門技術。

  每個人都能學會「教的技術」

  「行為科學管理」的另一個特徵,就是無論是誰、在何時或何地使用這個方法,都能夠創造出同樣的效果,也就是說和管理者的素質無關。

  這個管理方法的基礎「行為分析學」,是一種根據大量的實驗數據導出的科學理論,因此才可能重現結果。

  由於一般的管理方法,幾乎都是以優秀的管理階層本身的經驗或高人一等的社交手腕為基礎,一般人很難模仿這種所謂的成功哲學。
這就是「行為科學管理」與其他管理方法最大的不同。

  由於引進「行為科學管理」,讓敝公司的業績以驚人的速度大幅成長。對於請我指導員工研習或擔任顧問的企業,也有非常好的效果。

  「行為科學管理」對於本書的主題──教育、指導和培育也非常有用。因為「教」是為了讓學習者學會你所期待的行為,或將行為改變成符合你期待的行為,以創造出學習的成果。「行為科學管理」改善「行為」、提高效果的know how,可以應用在教育、指導和培育等各方面。舉例來說,只要運用行為科學管理這個聚焦在「行為」的方法,大部分的人都覺得棘手的「稱讚」或「訓斥」等行為,就會變得容易許多。

  本書即將介紹的管理方法,是將重點放在下屬的「行為」,透過更確實有效的指導,將他們培育成可靠的戰鬥力。

  即使是情緒容易激動或經常感到焦慮的人,只要聚焦在「行為」,就可以解決這些惱人的問題。

  此外,讀者中或許有人無法從培育人才這件事中找到樂趣,但只要使用本書介紹的方法,應該就會覺得「看著一個人成長是一件快樂的事」。

  以前大家都說一家公司八成的業績,是由二成的員工創造出來的。也就是說,企業是由二成的「英才」和八成的「庸才」所組成的,而「行為科學管理」則能夠將剩下的八成「庸才」培育成「英才」。

  你只要運用本書磨練你的「教法」,就能夠讓這八成的「庸才」在短時間內明顯成長。

  此外,本書還有一項特徵,那就是從任何一頁開始讀起都沒關係,所以就請各位從感興趣的地方開始讀吧!

  讀完本書之後,在指導或培育下屬時,如果還是有疑問,可以隨時參閱本書。

  能夠培育人才的人,才能夠成為真正的領導者。

  現在就請大家開始閱讀吧!

行為科學管理所所長 石田淳

結語

未來企業的價值觀和理念將會變得無比重要。

  此時,不只是組織的領導者,各部門的幹部和組織內的所有成員,都必須要有不可動搖的信念與韌性。

  因此,「培育人才」就成了重要的關鍵。

  該如何認同自己公司的理念?該向主管或先進學習什麼?該將什麼傳承給自己的下屬和後進?又該如何將這些訊息傳達給顧客和合作夥伴?

  對於未來的領導階級而言,「教的技術」將會越來越重要。

  行為科學管理為了能夠仔細觀察並分析所有行為,在簡潔告知下屬的同時,還會進行「行為測量」、「回饋」和「強化」等細部補強。因此,有人懷疑這麼做會不會培養出依賴的下屬?

  但其實這是個大誤會。

  這個方法的目的,是在培養能夠設定目標、主動工作,同時能夠靠自己思考和行動的自立型人才。

  二○一一年三月十一日,這一天日本發生了極大的變化。

  這場堪稱是前所未有的災難,對日本造成莫大的傷害,連帶引發的核爆事故,以及嚴重影響日本國內和其他國家的各種經濟問題,改變了所有生活在這塊土地上人們的人生觀和工作觀。

  「我為什麼要工作?」「這真的是我想要做的事嗎?」「只要想怎麼賺錢就夠了嗎?」各位讀者應該也有所發現,並重新開始思考許多事吧!

  我尤其強烈感受到「人是無法獨力完成任何事的」。

  原本大家都因為厭倦家族的羈絆、鄰居間的互動和同事間的心靈交流等理所當然的人際關係,只想獨自享受富裕的物質生活,卻因為這場突如其來的危機,讓日本人再次體會到人際關係的重要性。

  我認為這除了是一種危機意識,同時也是一道希望之光。

  人為何而活?

  我相信生存的基礎是「教育」,也就是「人才培育」。

  培育人才的過程當然是充滿辛酸,但是能夠看到一個人有所成長且賣力工作,將會是無比的喜悅。

  而且能夠親眼看到自己培育的人有所發展,要比自己工作有成更讓人感動。

  這也就是我為什麼會從事這份工作的原因。

  我讓下屬不斷累積成功的經驗,藉此讓他們做出我希望他們做出的行為,就好像指導馬拉松選手跑步技巧的陪跑教練。

  藉由這樣的教法,有一天一定能夠讓下屬成為一個具有思考和行動能力,並能夠有所成就的人才。

  希望本書能夠大幅提升各位「教的技術」,培育出更多的人才。同時也能夠藉由這樣的經驗讓自己成長、強化自信,並且充分體會培育人才的喜悅和充實感。

  最後我要感謝協助本書出版的木村美幸小姐,以及Kanki出版公司的谷內志保小姐。

  同時對於那些為了協助下屬和後進有所成長而購買本書的讀者,我也在此表達誠摯的謝意。

石田淳

前言

第一章  「教」之前必須知道的事
01行為科學中「教」的技術
02解決問題的關鍵是「行為」,而不是「心」
03什麼是「教」?
04無論是小孩或大人,都希望獲得認可
05不要一開口就談工作
06離職率和溝通的程度成反比

第二章  上司應該做的事
07掌握下屬的工作動機和目標
08讓對方了解你人性化的一面
09討論自己的失敗故事而非成功經驗
10使用「教的技術」,就能夠縮短培育人才的時間
11培育人才其實很簡單
12如何了解下屬的煩惱
13在認定是下屬的錯之前,請先反省自己

第三章  你能為下屬做的事
14將教的內容分為「知識」和「技術」二種
15請回想一下你如何要孩子幫你跑腿?
16徹底「分解」優秀員工的工作狀況
17了解下屬知道什麼?能夠做什麼?

第四章  怎麼教?
18以具體的語言指示或指導下屬
19具體告知下屬應該採取的行動
20小心使用在公司內經常說的話
21優秀的領導者擅長翻譯

第五章  教到哪裡?
22將目標換成具體的「行為」
23在達成長期目標的過程中,設定短期目標
24無論是要教導或指示,每次僅限三件事
25製作「不必做」清單
26除了份內的工作,也要教導下屬工作的意義和全貌
27不要相信「我懂了」這句話
28將「理解」轉變成「能夠」所需的支援

第六章  稱讚很重要
29利用考滿分的成功經驗支持下屬成長
30培養「思考能力」也需要分解行為
31為什麼需要「稱讚」?
32如何「強化」行為?
33給不擅長稱讚下屬的主管的建議

第七章  「訓斥」和「生氣」是不同的二件事
34為什麼可以訓斥,但是不可以生氣?
35訓斥他人時,該做和不該做的事
36重點在於誰負責稱讚和訓斥

第八章  為了讓下屬保持良好表現
37拋棄動機的神話
38「強化」教學內容,讓下屬繼續保持
39計算行為的數目,給予正確「評價」
40利用定期回饋完成指導
41你能夠把工作交給下屬或新進人員嗎?
42慎選「強化」的行為

第九章  這個時候該怎麼辦?
43面對任何下屬,「教法的基礎」都一樣
44年長的下屬
45二度就業的員工
46因理想和現實的落差而煩惱的新進人員
47優秀的員工
48兼職和派遣人員
49外籍員工

第十章  教導的對象人數較多時
50在下屬的大腦中畫空格
51為什麼要寫?要寫些什麼?
52石田式研討會的法則
53提高學習效果的九種方法
54讀書會等活動的流程安排
55活用照片和圖片

結語

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